Algunas pistas para retener el personal, por David Somoza Mosquera
Twitter: @DavidParedes861
En noviembre del año pasado, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos dio a conocer una cifra que sorprendió a muchos: 4,5 millones de empleados en ese país habían renunciado a sus puestos de trabajo y así lo reseñé en mi artículo «La gran renuncia»: ¿un mal en estos tiempos?.» Lo que más impacta es que esa cantidad sin precedentes de trabajadores dejaron sus empleos desde el comienzo de la pandemia, sin contar con una alternativa laboral.
Como también señalé, detrás de ello está el hecho de que para los empleados cambió la forma de entender la cultura del trabajo: ahora desean lograr un equilibrio entre su vida personal y laboral y conseguir mayores oportunidades de avance profesional. Sin embargo, si hubiera habido una mayor simbiosis entre los deseos de la empresa y los empleados, muchos habrían permanecido en sus lugares de trabajo.
Así que para las empresas –y no solo las estadounidenses– la retención de su personal se ha convertido en todo un desafío en estos tiempos. En este contexto es bueno recordar lo planteado por la doctora Samantha Madhosingh, quien en los últimos 20 años se ha dedicado a investigar y poner en práctica, mediante la capacitación de líderes, las posibilidades del potencial y el rendimiento humano.
En su artículo 5 Work Trends Business Owners Should Focus on in 2022, publicado en el portal Entrepreneur, ella expone las cinco tendencias que los dueños de negocios no deberían perder de vista este año.
La primera es la «flexibilidad», una palabra que ha estado muy en boga en esta época. De hecho, una y otra vez hemos escuchado que el «trabajo flexible» llegó para quedarse.
No obstante, no se trata de implementar el mismo modelo para todos los trabajadores. «Todos tienen necesidades diferentes, por lo que en 2022 se debe escuchar las voces de los empleados y determinar individualmente qué modelo flexible es mejor para sus objetivos», sostiene Madhosingh.
«Enfócate en la compasión» es la segunda tendencia y se refiere a que preocuparse por el bienestar de los empleados debe ser una «prioridad absoluta». «Ser empático, comprensivo y abierto sobre los problemas que afectan la vida laboral de los empleados es fundamental para ser un gran líder. Hacer conexiones más profundas y significativas en el trabajo hará que el entorno sea un lugar donde los empleados prosperen. A su vez, la productividad y la creatividad aumentan. Es un ganar-ganar», asegura.
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La tercera tiene que ver con el «aumento de la transparencia». Esto contribuye a que haya un mayor compromiso por parte de los empleados y se promueva la confianza entre el liderazgo y la fuerza laboral.
La idea es propiciar un enfoque más colaborativo, que permita a los trabajadores participar en las decisiones que afectan el flujo de trabajo. «Cuando tenga una fuerza laboral que se sienta vista y escuchada, tendrá un equipo inspirado para querer hacerlo mejor», advierte Madhosingh.
«Cuidado con la sobrecarga» es la cuarta tendencia, la cual alude a cómo los empleados que permanecen en sus puestos de trabajo han tenido que asumir más carga, debido a las vacantes que han dejado aquellos que han abandonado el mundo corporativo.
«Si bien podría ser una buena solución a corto plazo para su empresa distribuir la carga de trabajo de los empleados que han renunciado, a la larga solo la dañará. Cuando sobrecarga a sus empleados con tantas tareas, su calidad, eficiencia y compromiso caerán en picada», señala Madhosingh, por lo que recomienda reducir la presión sobre los trabajadores.
Y la quinta es «priorizando el propósito». Las empresas que tienen una misión y visión claramente definidas tendrán muchas más posibilidades de que sus empleados se queden. Mientras se sientan más conectados con el propósito de la compañía, son más apasionados y dedicados a su trabajo.
Ahora, estas cincos tendencias no son una fórmula mágica que una vez aplicada por parte de las empresas todos los problemas asociados con la retención del personal desaparecerán. Pero sí sirven de guía para poder tener una mejor compresión sobre las aspiraciones y necesidades de los trabajadores.
David Somoza es especialista en temas de negocios y manejo de capital humano.
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